• Les contrats de génération

  • Comme je vous le disais dans mes articles sur les contrats de génération, on n'est pas loin de l'utopie !

    Rappel :

    les 3 objectifs du dispositif :

    • L’emploi des jeunes en CDI,
    • Le maintien dans l’emploi ou le recrutement des seniors,
    • La transmission des compétences et des savoir-faire

     

    source : travail-emploi.gouv.fr

    Pour quelles entreprises ?

    Si le contrat de génération concerne toutes les entreprises. La mise en œuvre du contrat de génération est donc différenciée selon la taille des entreprises.

    Les entreprises de plus de 300 salariés, doivent avant le 30 septembre (on y est presque) négocier et conclure un accord ou, à défaut, établir un plan d’action sur le contrat de génération. 

    Le tableau ci-dessus indique clairement les obligations des entreprises.

    Qu'en est-il aujourd'hui ?

    A peine 10.500 contrats de génération ont été signés en six mois !

    De grandes entreprises françaises ont certes montré l'exemple (celles qui risquent d'être fortement pénalisées ?). Quelques bons élèves : Quick (6.000 embauches de jeunes prévues sur trois ans), Yves Rocher, Flunch, Thalès (2.000 embauches), GDF-Suez et Crédit Agricole.

    Les TPE, exemptées d'accord de branche se sont laissées séduire (40 % de contrats signés dans les moins de 10 salariés et 56 % dans celles de 10 à 50)

    Mais faute d’accords de branche (texte contractuel conclu par les représentants des salariés et des employeurs pour des entreprises d’un même secteur d’activité), la mesure stagne dans les PME. 

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    2 commentaires
  • Aujourd'hui, 14 février 2013, c'est l'adoption définitive par le parlement du contrat de génération promis par François Hollande, lors de sa campagne électorale.

    L'objectif de ces contrats de génération est de faire profiter du savoir-faire et du savoir-être des seniors à une génération de moins de 26 ans.

    Pour que la transmission des savoirs et de l'expérience ne restent pas lettre-morte, l'idée est de former des couples dans les entreprises, en unissant un junior de moins de 26 ans en CDI et le maintien d'un senior dans l'entreprise.

    Les entreprises de moins de 300 salariés se verront octroyer une aide de 4 000 euros par an (2 000 euros pour l'embauche et 2 000 euros pour le maintien du senior) pendant trois ans.

    On insiste beaucoup sur le maintien du senior dans l'entreprise, mais beaucoup moins sur l'emploi des plus de 55 ans...

    Par contre, si la situation du jeune ou du senior change (démission, licenciement...), les aides ne sont pas toujours maintenues.

    Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le contrat de génération ne donne pas lieu à une aide financière, certainement pour éviter l'effet d'aubaine. Ces entreprises ont l'obligation de présenter un plan qui comporte des engagements sur l'emploi des jeunes et des seniors avant le mois de septembre 2013. Ces engagements remplaceront les accords seniors bligatoires depuis 2010.

    Les entreprises qui ne tiendront pas cet engagement s'exposeront à des sanctions financières pouvant atteindre 1% de la masse salariale (ou 10% des allègements de charges dont elles bénéficient).

    Le gouvernement a pour objectif la signature de 500 000 contrats de génération sur cinq ans (et donc l'embauche de 500 000 jeunes) dans les entreprises de moins de 300 salariés.

    La mesure devrait, à terme, coûter 920 millions d'euros par an à l'État. C'est Pôle emploi, déjà déficitaire, qui assurera le versement des aides tous les trimestres !

    Attendons de voir combien de contrats seront effectivement signés et combien de seniors retrouveront un emploi !

    A lire : les contrats de génération, une utopie ?

     

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  • Les contrats de génération prévus par le gouvernement devraient être mis en place en ce début d'année 2013.

    La France se caractérise par une grande faiblesse du taux d'emploi des seniors, contrairement aux autres pays de l'Union européenne.

    Les seniors demandeurs d'emploi sont de plus en plus nombreux. Cadres licenciés économiques ou employés peu dipômés ou peu qualifiés : ce sont des populations très hétérogènes qui se cotoient sur les listes de Pôle Emploi.

    Pourtant les entreprises doivent éviter de perdre les connaissances et le savoir-faire liées à l'expérience acquise par les seniors.

    Si le non-remplacement des départs en retraite peut permettre de diminuer le sur-effectif dans certains secteurs, il accentue le manque de candidats à l'embauche dans d'autres secteurs (agriculture par exemple, mais aussi PME) et déséquilibre le corps social au sein des entreprises.

    Les contrats de génération seront-ils assez conséquents pour inverser la tendance ? Et qu'en sera-t-il vraiment ?

    Un simple maintien des seniors dans leur emploi actuel ?

    ou un réel désir de création d'emplois ?

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